"മനുഷ്യ ബന്ധം" ഇ മായോ വെളിയില് ഹോത്തോണിന്റെ പരീക്ഷണം സൃഷ്ടിയും

പ്രശസ്ത അമേരിക്കൻ സാമൂഹിക ശാസ്ത്രജ്ഞൻ ഇ മായോ സാമൂഹ്യശാസ്ത്രം, മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തം പരിചയപ്പെടുത്തി പോലെ ഒരു പ്രധാന ആശയമാണ് "മനുഷ്യ ബന്ധം." ഈ പദം രൂപീകരണം അടിസ്ഥാനം മാത്രമല്ല ആയി മാനേജ്മെന്റ് മോഡൽ പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസ്, മാത്രമല്ല മൊത്തത്തിൽ സംസ്ഥാന സമൂഹത്തിലെ ഒരു മാനേജ്മെന്റ് ആശയം സൃഷ്ടിക്കാൻ.

ഇ മായോ മനുഷ്യാവകാശ ബന്ധം ആശയം, മുൻ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ (പ്രത്യേകിച്ച് ആശയം ഒരു ജൈവ വിനോദം ആണ് , എഫ് ടെയ്ലർ) അത് വലിയ തോതിൽ ഹാതോര്ന് പരീക്ഷണം എന്ന് അറിയപ്പെടുന്നു ശാസ്ത്രജ്ഞർ നടത്തിയ ഗുരുതരമായ ഗവേഷണ ഫലമായി മാറിയിരിക്കുന്നു.

1927-ൽ ഇ മായോ അച്ചടക്കവും എന്റർപ്രൈസ് ൽ സ്ഥാപിക്കാൻ കമ്പനി "പടിഞ്ഞാറൻ ഇലക്ട്രിക്" നിന്ന് ഒരു ക്ഷണം ലഭിച്ചു. അങ്ങനെ പ്രശസ്തമായ ഹാതോര്ന് പരീക്ഷണം, അഞ്ചു വർഷം കാലത്തു നീട്ടി തുടങ്ങി.

ഹാതോര്ന് പരീക്ഷണങ്ങൾ ഇ മായോ 4 പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ആദ്യഘട്ടത്തിൽ സൃഷ്ടിയുടെ ഫലപ്രാപ്തി വെളിച്ചം പ്രഭാവം നിർണ്ണയിക്കാൻ ഒരു പരീക്ഷണമായിരുന്നു. ഗവേഷണ തൊഴിലാളികളുടെ കോഴ്സ് രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളായി പിരിഞ്ഞു: ഒരു ക്രമേണ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രകാശിപ്പിക്കുന്നതു വർദ്ധിച്ചു, അതു പോലെ മറ്റ് ഇടത് എല്ലാം. ആദ്യം പ്രവൃത്തി "ടെയ്ലർ തത്ത്വം": ജോലി സാഹചര്യങ്ങളേയും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ഉൽപാദന വർധന കാരണമായി. എന്നാൽ, കാലക്രമേണ രണ്ടാം ഗ്രൂപ്പിൽ അവിടെ മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ, പുറമേ, പ്രകാശവും പ്രകടനം തുടർന്നു യഥാർത്ഥ സ്വഭാവം ശേഷം ചെയ്തിരിക്കുന്നു.

ഇ മായോ വലിയ പങ്ക് ഇത്തരം ഒരു നല്ല ഫലം പരീക്ഷണം തൊഴിലാളികളുടെ പങ്കാളിത്തം പ്രഭാവം അവതരിപ്പിക്കുന്ന നിഗമനം, അവർ അധികൃതരുടെ ഭാഗത്ത് ശ്രദ്ധ തോന്നി.

ഇ മായോ രണ്ടാം ഘട്ടത്തിൽ ഉത്പാദനം വിവിധ സാമ്പത്തിക സാമൂഹിക മാനസിക ഘടകങ്ങൾ സ്വാധീനം പരീക്ഷിച്ചു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, അവൻ ടീം ബാക്കി നിന്ന് അവരെ ഒറ്റപ്പെടുത്താൻ, ആറ് തൊഴിലാളികൾ തിരഞ്ഞെടുത്തു, ഒപ്പം വേഷത്തിലാണ് തന്റെ ഒരു അസിസ്റ്റന്റ്, വഴി അനൗപചാരിക നേതാവ്, പരീക്ഷണങ്ങൾ ഒരു പരമ്പര തന്നെ നടത്തി. പ്രവർത്തന സാഹചര്യം തുടക്കത്തിൽ വളരെയധികം പുരോഗതിയുണ്ടെന്ന് ചെയ്തു: കൂലി വർദ്ധിപ്പിച്ചു അധിക ബ്രേക്കുകൾ പരിചയപ്പെടുത്തി, ഔട്ട്പുട്ട് എണ്ണം. ലേബർ ഉത്പാദനക്ഷമത ആണ് പിന്നീട്, തീർച്ചയായും, വർദ്ധിച്ചു. എന്നാൽ മുൻ നിബന്ധനകൾക്ക് മടക്കം ശേഷം പ്രവൃത്തി ദക്ഷത തിരഞ്ഞെടുത്ത തൊഴിലാളികളുടെ ബാക്കി കൂടുതലാണ്. ലഭിച്ച ഇ മായോ ഫലങ്ങളിൽ നിന്ന് ജോലി ആരുമായി അവർ സുരക്ഷിതത്വം തോന്നുന്ന ആളുകളുമായി ഒരു പ്രത്യേക പ്രക്രിയ പങ്കെടുക്കാൻ പ്രധാനമാണ് നിഗമനം. അങ്ങനെ, ഹാതോര്ന് പരീക്ഷണം അത് വ്യക്തമായ തൊഴിലാളികൾ ഔദ്യോഗിക കൂടുതൽ പ്രധാനപ്പെട്ട നിലവിലെ കൂട്ടായ അനൗപചാരിക പ്ലേ ഗ്രൂപ്പ് ഉണ്ടാക്കി. കൂടാതെ, ഏതെങ്കിലും അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പ് അത് പൊതുവേ ഈ ചെറിയ കൂട്ടായ സ്വാധീനിക്കാൻ സാധ്യമാണ് വഴി നേതാവ്, ഉണ്ട്.

മൂന്നാം ഘട്ടത്തിൽ വെറും ശാസ്ത്ര സൈദ്ധാന്തിക ധരിച്ച്. ഇത് ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകൾ അവരുടെ മനോഭാവം നിരവധി ആയിരം തൊഴിലാളികൾ നടത്തിയ സർവ്വേയിൽ, എന്നാൽ ഒടുവിൽ, ഈ വോട്ട്നേടലുകളൊന്നുമില്ല സിദ്ധാന്തങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ സഹായിച്ചു പോലുമില്ല.

ഇ മായോ നാലാം ഘട്ടത്തിൽ ഞാൻ പരീക്ഷണം മടങ്ങാൻ തീരുമാനിച്ചു, സഹായിയായ സൈക്കോളജിസ്റ്റ് ഉൾച്ചേർത്തിരുന്ന ഇതിൽ ഉള്ളിൽ 14 പുരുഷ തൊഴിലാളികളിൽ, ഒരു പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പ് സൃഷ്ടിച്ചു. പരീക്ഷണം അവസാനം ഉണ്ടാക്കിയ ശാസ്ത്രജ്ഞന്റെ പ്രധാന നിഗമനം ചെറിയ അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പ് ഒടുവിൽ സ്വന്തം ധാർമ്മികത മാറുന്നു വസ്തുത സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത്. ഈ ധാർമികത കാരണം ഓരോ പാർട്ടി സ്വഭാവം ശരാശരി മോഡൽ ഒരു തരം വസ്തുത ഗ്രൂപ്പിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ തടയുന്നു ലക്ഷ്യം. തൽഫലമായി, ഒരു വലിയ സംഘം കൈകാര്യം ഉണ്ട് കമ്പനിയുടെ ഭരണം, മുഴുവൻ പ്ലാന്റിൽ ധാർമികതയുടെ ഒരു പരിധി നേടാൻ തേടണം.

പൊതുവെ, ഗ്രന്ഥകാരന്റെ പരീക്ഷണം അതിന്റെ ഫലങ്ങൾ നിഗമനങ്ങളിലേക്ക് ഇ മായോ, ശാസ്ത്ര-ൽ ഒരു പ്രൊഡക്ഷൻ പരിതസ്ഥിതിയിൽ ഇരുവരും ഒരു വിശാലമായ പ്രതികരണം കണ്ടെത്തി, ശ്രദ്ധിച്ചും ബന്ധപ്പെട്ട സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സോഷ്യോളജിയിൽ പ്രവണത സൃഷ്ടി അടിസ്ഥാനമായി, പ്രത്യേകിച്ച് ജീവനക്കാർ നേരെ അയാളുടെ താൽപര്യത്തെ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി.