വിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ കാരറ്റ്? ഏത് രീതി ഫലപ്രദമാണ് ആളുകൾ മാനേജ്മെന്റ്

മനുഷ്യമനസ്സിന്റെ ശാസ്ത്രജ്ഞർ ശ്രദ്ധ നഷ്ടപ്പെടുന്നു ഒരിക്കലും. ഈ ശാസ്ത്ര സാധാരണ പൗരന്മാരുടെ കണ്ണു ആകർഷിക്കുന്നു. നാം ഓരോരുത്തരും ഈ അറിവ് നമ്മുടെ സ്വഭാവം രൂപം തന്റെ ജീവിതാനുഭവം പഠിക്കുകയും,. വിവിധ ഉദ്ദീപനങ്ങളുമായുള്ള നമുക്ക് മറ്റൊരു പ്രതികരണം കാരണമാകും. അധ്യാപകർക്കും അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റർമാർക്കും നീണ്ട ശേഷം മനുഷ്യ സ്വഭാവത്തിൽ മാറ്റം ആനുകൂല്യങ്ങൾ കൈകാര്യം പഠിച്ച.

പദ്ധതികൾ, മാനേജ്മെന്റ് വിദ്യകൾ

പ്രവർത്തനങ്ങൾ മാനേജ്മെന്റ് അടിസ്ഥാന തലത്തിൽ കണക്കിലെടുത്ത് ഞങ്ങൾ മനശാസ്ത്രജ്ഞർ ഒരു രീതി "നവീനമായ നിർബന്ധിക്കുകയും" ഉപയോഗിച്ച പ്രതിഫലവും ശിക്ഷ ജനപ്രിയ രീതികൾ കാണുക. എന്നാൽ, വിദഗ്ധ അഭിപ്രായം സമൂലമായി ഭിന്നത ഇല്ല. അവരിൽ ചിലർ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ കർമ്മഫലങ്ങൾ സംയോജനമാണ് വിശ്വസിക്കുന്നു, ചില മാത്രം പ്രമോഷൻ, ചില ശിക്ഷ വരെ ഈന്തപ്പന തരും. എന്തു വിദ്യകൾ വളരെ ഫലപ്രദമാണ്?

ശിക്ഷാനടപടികൾ ഫലപ്രദമായ നിയന്ത്രണം അളവു തെളിയിച്ചു

ആവശ്യമെങ്കിൽ ആവശ്യങ്ങൾ അവതരണം, അനുസരണക്കേടു കുട്ടി ഒരു ദുഷ്ടമായ ആസക്തി ഇല്ലാത്ത കൃഷ്ണമണി വ്യക്തി, അതുപോലെ ജീവനക്കാരന്റെ മോശം പ്രകടനം കഴിവില്ലാത്തവരും അറിയാമോ? അനുകൂലമോ പ്രതികൂലമോ: ചോദ്യം മാത്രം "വിദ്യാഭ്യാസം" പാതയുടെ നിര ആണ്. മിക്ക ആളുകളും കുത്തനെ പ്രതികൂലമായി അസുഖകരമായ വികാരങ്ങൾ കാരണമാകുന്നു നടപടികൾ നേരെ കടന്നു. പല കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ പിഴയ്ക്കോ പിഴകൾ ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുക പുലർത്തുന്നത്. കർശന മാനേജ്മെന്റ്, മുല്ലപെരിയാര് ജീവനക്കാർ ഏർപ്പെടുത്തവെ, നീണ്ട ഫലപ്രദമായ ആയി അംഗീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് ജോലിയിലോ സാമൂഹിക വ്യവസ്ഥകളെ, വീട്ടിൽ അച്ചടക്കം നിലനിർത്താൻ സഹായിക്കുന്നു. എങ്കിലും കഴിഞ്ഞ വർഷങ്ങളിൽ കർശനമായ നിയന്ത്രണം രീതി എതിരാളികളും ഉണ്ട്.

മിക്ക ആളുകളും നല്ല പരിതസ്ഥിതിയിൽ മികച്ച പ്രകടനം

മാനേജർമാർ, സ്വാധീനം കർശനമായ രീതികൾ പരിശീലിക്കുന്നു കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ ന് സജീവമായി ശിക്ഷ ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങളുടെ വിശ്വാസങ്ങളെ മാറ്റാൻ ഉണ്ടായേക്കാം. ഹാർവാർഡ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി നടത്തിയ ഒരു സമീപകാല പഠനത്തിൽ, ഒരു നല്ല പരിസ്ഥിതി ഭൂരിഭാഗം ആളുകൾക്കും മെച്ചപ്പെട്ട ജോലി കണ്ടെത്തി. ഈ ശിക്ഷ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ് എന്നാണ്, പ്രമോഷൻ രീതി വരാം. പതെര് സ്ഥാപകൻ ഒപെരംത് കണ്ടീഷനിംഗ് (പ്രതിപ്രവർത്തിച്ചുണ്ടാകുന്നവയല്ല കണ്ടിഷൻ കൊളംബിയ രീതികൾ, ഒരു ഉത്തേജക) ബി എഫ് സ്കിന്നർ റാഡിക്കൽ ബിഹെവിഒരിജ്മ് വാദിച്ച. തന്റെ പ്രവൃത്തികളിൽ, പുസ്തകങ്ങൾ അമേരിക്കൻ മനഃശാസ്ത്രത്തിന്റേയും എഴുത്തുകാരൻ കണ്ടീഷനിംഗ് പെരുമാറ്റവുമാണ് പരിഷ്കരണത്തിന് തമ്മിലുള്ള ബന്ധം നമു ശ്രമിച്ചിരുന്നു. ശാസ്ത്രജ്ഞർ മനുഷ്യമനസ്സിന്റെ ന് പ്രതിഫലം ശിക്ഷ പ്രഭാവം പരിശോധിക്കുന്നു ഏത് മനഃശാസ്ത്രം ഒരു പുതിയ സ്കൂൾ "സ്വഭാവം പരീക്ഷണ വിശകലനം" വിളിച്ചു സൃഷ്ടിച്ചു.

ശിക്ഷ ഒരു മെച്ചപ്പെട്ട പ്രതിഫലം ഉണ്ടാകും കഴിഞ്ഞില്ല?

പ്രചോദനം മനുഷ്യമനസ്സിന്റെ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നുണ്ട്. കമ്പനികളിലൊന്നായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു നല്ല പ്രതിഫലം ലഭിക്കും പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല എങ്കിൽ സാഹസിക നഷ്ട പദ്ധതി പങ്കെടുക്കാൻ സമ്മതിക്കുന്നു ഒരിക്കലും. പുരസ്കാരങ്ങൾ ചൊംമെംദതിഒംസ് നല്ല ആനുകൂല്യങ്ങൾ, ജനങ്ങളുടെ പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങൾ അംഗീകരിച്ചുകൊണ്ടാണ് പര്യായമായി ആകുന്നു. ചീഫ് പ്രതിഫലത്തെ സ്വീകരിക്കുന്ന അദ്ദേഹത്തിന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ ഗുണവും ഈ തിരിച്ചറിയാൻ എങ്കിൽ, അവർ പൊരുതുന്നത് ശക്തിയാണ് പ്രവർത്തിക്കും. ശിക്ഷ രീതി പരിശീലിച്ചിരുന്നു ചെയ്യുമ്പോൾ, ബോസ് മികച്ച പ്രകടനം ജീവനക്കാർക്ക് പ്രോൽസാഹിപ്പനും കഴിയില്ല. അവർ ശരിയായി അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പാക്കണമെന്നും എന്നാൽ ആവേശം ഇല്ലാതെ ചെയ്യും. അവരുടെ പ്രധാന ചുമതല - ശിക്ഷ ഒഴിവാക്കാൻ, കമ്പനി പ്രയോജനം ഇല്ല. നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിയുന്ന പോലെ, നിങ്ങൾ ഒരു നല്ല പ്രൊഫഷണൽ പരിസ്ഥിതി ഒരു വ്യക്തി ഇട്ടു അതിന്റെ മേന്മകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടുണ്ടോയെന്ന്, കഴിയും വലിയ ഉത്പാദനക്ഷമത നേടാൻ എന്നതാണ്. സൈഡ് കഥയുടെയും വരെ, എല്ലാം എളുപ്പമാണ്. എന്നാൽ, ജോലിക്ക് "കാരറ്റ്" രീതിയാണ്, അത് മൂന്ന് വ്യവസ്ഥകൾ കൂടിക്കാഴ്ച വേണം.

രീതി ഫലപ്രാപ്തി നിബന്ധനകൾ

ഒന്നാമതായി, വിഷയം പ്രതിഫലം താൽപര്യം ആയിരിക്കണം. രണ്ടാമതായി, തൊഴിലുടമ ഒരു അടിമ ജോലി ചെയ്യും മുമ്പ് അവാർഡ് നൽകുന്നതാണ് എന്നു. മൂന്നാമതായി, ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ട നിലവാരം കവിയാൻ വേണം. സബോർഡിനേറ്റ് മാനേജർ, "കാരറ്റ്" എന്ന രീതി കാരണം ഈ എല്ലാ സംശയങ്ങൾ നഷ്ടമാകുന്നതിലേക്കും പരാജയപ്പെടാം. ഇത് പ്രതിഫലം വ്യവസ്ഥ വ്യക്തിയുടെ രീതികൾ മാറുന്നു മാത്രമല്ല, മാത്രമല്ല ചില മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടി തീർക്കുകയും കുറിക്കുകയും ചെയ്യണം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ പതിവായി, നല്ല പ്രവൃത്തി ഒരു പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്ന ഇപ്പോൾ ഒരു ശമ്പളം പ്രവർത്തിക്കാൻ സമ്മതിക്കുന്നു സാധ്യതയില്ല. അതേസമയം, ഒരു സാധാരണ ആളുകളിൽ നിന്ന് അസാധാരണമായ ഫലങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഓരോ ജീവനക്കാരൻ അവരുടെ കഴിവുകൾ. ചില കുറവ് ആരോ ഒരു ഉൽപ്പന്നം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനായി കൂടുതൽ പ്രതിഭയും, മാർക്കറ്റിംഗ് ഘടകം, ഉപഭോക്താക്കൾ തിരയുക.

നേട്ടങ്ങൾ പ്രതിഫലത്തെ

റിവാർഡ് നിലവിലെ (പദ്ധതി വിജയകരമായ അവാർഡ്), ദീർഘകാല (13 ശമ്പളം) ആകാം. നിങ്ങൾ പതിവായി ഈ ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു പ്രത്യേക സ്വഭാവം മനുഷ്യരിൽ നിർമ്മിക്കുന്നത്. കൂടുതൽ പ്രതിഫലം എതിര്ദിശയില്, കൂടുതൽ ശ്രമിക്കുന്ന സാധാരണ പ്രവൃത്തി സമയത്തിന് പുറത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന ആ. തൊഴിലുടമ പ്രതിഫലം സമയം ഒരു ചെറിയ കാലയളവിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു ചെയ്യില്ല ഉറപ്പാക്കുന്നു എങ്കിൽ, ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, നല്ല പ്രവൃത്തി മാൻ പ്രതിമാസ ശമ്പളം തുക പ്രതിഫലത്തെ ഉറപ്പുനൽകുന്നു. എന്നാൽ കാലം ഈ ഓഫർ അവനെ രസകരമായിരിക്കും പോലെ അവൻ നിങ്ങളുടെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റാൻ ഓരോ ശ്രമം നടത്തും. എന്നാൽ, നിർദേശം അതിന്റെ അപ്പീൽ നഷ്ടമാകുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു.

ഇത് സ്കൂൾ സിസ്റ്റത്തിൽ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു

ഈ തത്ത്വം സ്കൂൾ സിസ്റ്റം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. വർഷം അവസാനത്തോടെ ഉത്തമം പിച്ചവച്ചു ലഭിച്ച അഭിനന്ദനം, പഠിപ്പോ, വിലയേറിയ സമ്മാനങ്ങളും സർട്ടിഫിക്കറ്റുകളും കത്തുകൾ ചെയ്യും. പുണ്യമായ യോഗത്തിൽ അവർ ഘട്ടത്തിൽ ക്ഷണിച്ചു അർഹിക്കുന്ന പ്രതിഫലം കൈമാറി ചെയ്യുന്നു. "കുഅര്തെത്" അടുത്ത വർഷം പ്രിയങ്കരങ്ങൾ ഒന്നായി വരെ രൂപം കാണുന്ന ഒന്നോ രണ്ടോ വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക്. അവർ മെച്ചപ്പെട്ട പഠിക്കാൻ കൂടുതൽ ശ്രമങ്ങൾ നടത്താൻ പ്രചോദനം ഉണ്ട്. മുൻ ഓണേഴ്സ് കൃഷ്ണമണി അവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകാൻ തുടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അത് പ്രചോദനം നഷ്ടപ്പെടുകയും ശരാശരി ഫലങ്ങൾ കാണിക്കുന്ന വിദ്യാർത്ഥികളുടെ ഒരു എണ്ണം ചേരുന്നു. നിങ്ങൾ അവസ്ഥയിലും, കാണുന്നത് പോലെ, പ്രതിഫലത്തെ സിസ്റ്റം കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായ ആണ്. ഒരു പ്രവർത്തനം വിദ്യാർത്ഥികളും പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. എന്നാൽ പഠന ബുദ്ധിമുട്ട് കൊടുത്തിരിക്കുന്നു കൈവശമുള്ള മക്കൾ, മൂന്നാംകിട പഠന പേരിൽ വളരെ സമ്മർദ്ദം, ശിക്ഷാവിധി അനുഭവഭേദ്യമാകാറില്ല. മറിച്ച്, അവർ തങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും "ഹൊരൊശിസ്ത്" ഒരു പട്ടാളത്തിൽ പോകാൻ തേടുന്ന.

പരിമിതികളും

എന്നാൽ, "കാരറ്റ്" എന്ന രീതി വിപരീത ഫലങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. മുകളിൽ ഉദാഹരണങ്ങൾ ദൃഷ്ടാന്തത്തിന് സമയത്ത്, ഒരു മനോഹരമായ ഇവന്റ് പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും പോലെ, ചില തൊഴിലാളികളുടെ ജോലി നിർവഹിക്കാൻ ഒഴിവാക്കാനാവാത്ത "അശ്രദ്ധമായി". മറ്റു വാക്കുകളിൽ പറഞ്ഞാൽ, അവാർഡ് ഒരു മനുഷ്യൻ താല്പര്യം എങ്കിൽ, അവൻ തന്നെത്താൻ പ്രവൃത്തിക്കു, തെറ്റുകൾ ഒഴിവാക്കിയും അനുവദിക്കുന്നു. ആളുകൾ ഈ ശിക്ഷിച്ചാൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രീമിയം നഷ്ടം) മനസ്സിലാക്കുകയും വരുമ്പോൾ മാത്രം ഒരു തെറ്റ് ഭയപ്പെടുന്നു. ഒരു വഴി നെഗറ്റീവ് സംഭവങ്ങൾ, മറ്റ് വർദ്ധനവ് ഉത്പാദനക്ഷമതയും പ്രചോദനം ഉണ്ടാകുന്നതിനെ തടയുന്നു ലക്ഷ്യം. എന്നാൽ കാര്യം ആരും എങ്ങനെയായിരുന്നു ഫലപ്രദമായ "വടി", നെഗറ്റീവ് ത്വത്വശാസ്ത്രപരമായും. അത് (വക്രത ആനുകൂല്യങ്ങൾ) നിർബന്ധിച്ച് പിശകുകൾ എണ്ണം കുറയ്ക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

ശാസ്ത്രജ്ഞർ വിദ്യാഭ്യാസ "സ്റ്റിക്ക്" പരാജയം തീരുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്

ശിക്ഷ ഫലപ്രാപ്തി വ്യക്തമായി യുവ മാതാപിതാക്കളുടെ അനുഭവം ചിത്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. യൂണിവേഴ്സിറ്റി ജീവനക്കാർ തുലന് പഠനം മൂന്നു വർഷം വയസ്സിൽ മോശമായ പെരുമാറ്റം വേണ്ടി സുഹൈല് പറയുന്ന കുട്ടികളോടു, രണ്ടു വർഷം .കുറചോരഹങ്കാര അപേക്ഷിച്ച് കൂടുതൽ ആക്രമണകാരികളാകാറുണ്ട് എന്ന് കണ്ടെത്തി. മറ്റു ശാസ്ത്രീയ പരീക്ഷണങ്ങൾ കൂടുതൽ നാടകീയ ശിക്ഷ (ഉദാ തങ്കന്) 12 വയസിൽ താഴെയുള്ള കുട്ടികളെ ഒരു ഫലപ്രദമല്ലാത്ത രീതി അതു വ്യക്തമാക്കി. സൈക്കോളജിസ്റ്റുകൾ ഈ മാതാപിതാക്കൾ പൊതു ശക്തമായി നീരസവും അംഗങ്ങൾ വളരാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല എങ്കിൽ രീതി ഉപയോഗിക്കാൻ പാടില്ല തന്നെ ഏറിയനാൾ താക്കീത്.

ആളുകൾ വേഗം നല്ല അനുഭവങ്ങൾ നിന്ന് പഠിക്കാൻ

അതു ജനം നല്ല അനുഭവങ്ങൾ നിന്ന് പഠിക്കും തെളിയിച്ചു ആണ്. ശിക്ഷ നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങൾ കാരണമാകും പലപ്പോഴും പരാജയം അവസാനിക്കും. പ്രത്യേകിച്ച് പ്രസക്തമായ കുട്ടികൾക്ക് ഈ പ്രവണതയാണ്. ശിക്ഷ അച്ചടക്കം, പക്ഷേ അസുഖകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ നയിക്കും. കർശനമായ അച്ചടക്കം .രാംദേവിന്റെ കമ്പനി ജീവനക്കാരെ സാധാരണ പിരിമുറുക്കം എതിർക്കുന്നു വേണം. അവസാനം, അവർ ഉത്പാദനക്ഷമത വർധന തടയുന്ന "പോരാട്ടം ഫ്ലൈറ്റ്", വരും.